面试的时候为什么HR都想压低工资？

南京人才网小编分享有网友问：我在面试中和领导谈得很好，为什么大多数面试都想压低工资？这有什么用？

这种想法是对人力资源的片面理解，毕竟人力资源代表公司在招聘人才时，需要考虑到公司的整体利益，而不是故意压低应聘者的工资。

作为一位已经做了十多年的老HR，让我结合我的专业经验，谈谈一些个人想法。

1.公司有自己的薪酬制度，人力资源部将根据岗位的薪资标准讨论薪酬问题。

不过，所有较为正式的企业都会有自己的薪酬制度，主要包括以下几个方面：

首先，职等的结构，如公司设置了几种类型的职位，每个职位有几个级别，每个级别可以根据高级、中级、高级等级别加以区分。

按照等级结构，需要招聘的职位显然位于公司的整个人员编制结构中。

第二种是宽带薪酬的框架，如招聘一名初级秘书，根据应聘者的经验、学历、资历等综合素质来确定具体的薪级表，工资宽度可在3000至5000之间波动。

假设应聘者的预期薪资超过这一薪资区间，人力资源部无权同意。

第三，薪金结构的构成，一个月的薪金为5000元，可分为基本薪金的2000元、表现薪金的2000元及职位津贴的1000元。

如果申请人对固定工资的要求很高，人力资源部就不能同意，毕竟整个公司的薪酬结构都是这样规定的。

因为有这样的薪酬体系，人力资源部与应聘者谈论薪资待遇的标准将相对有限，不可能用性别来谈论。

第二，老板有具体的指示，人力资源必须降低工资

在许多中小型私营企业中，老板的雇佣成本理念是储蓄和储蓄，能够以最低的成本雇用员工。

所以人力资源部也很无奈，比如招聘一位高级设计师，老板要求月薪不应该超过八千，但是这个设计师呢各方面的条件都很好，根据工作的需要，市场价值是一万多个一个月，人力资源知道这个工资可能不会互相吸引，或者要互相压低工资。

从我是一位人力资源的角度来看，虽然我知道这主要是由于老板的原因，但人力资源本身必须扮演一个主观的角色。

例如，我过去在私营企业工作，当时老板的想法是严格控制劳动力成本。

削减开支"固然对企业有利，但由于人力及薪酬开支的减少，最终不会吸引优秀人才，对企业的损失只会更大。

因此，我通常不会选择积极和老板的不满，而是调查一些市场的工作工资数据和应聘者的薪资预期数据，做好报告材料，并提交给老板审查。

与其鼓起勇气与老板争论，不如谈论客观数据。

第三，压低工资只不过是HR希望减少试错的成本，降低用人风险

对于人力资源部来说，仅仅面试并不能完全确定应聘者是否适合于企业，因此更常见的做法是降低工资，尤其是在试用期。

例如，如果应聘者期望月薪1万英镑，一些人力资源部门会告诉对方试用期只能给你8000英镑。如果试用期表现良好，符合条件并成为正规雇员的人将被调整为1万人。

假设试用期是三个月，那么这三个月人力资源为老板节省了6000英镑的成本，如果员工真的不合适，那么节省这部分劳动力成本就是人力资源谈判的价值。

有些人力资源部门甚至会告诉其他人，试用期工资较低，如果表现良好，在成为正式雇员后，可以弥补试用期的差异。

无论人力资源部以何种方式与你交谈，都是因为你不确定自己是否真正适合这项业务，需要一段时间才能有一个全面的理解。

我认为，只要在"劳动法"框架内是合理的，不能都把这个问题归因于HR。