跳槽去一家新公司，如何判断它的人才管理现状？

最近跳槽进了一家公司，感觉一切都还好，就是和部门同事一交流，发现整个公司除了销售部门，就人事部门人员流动最频繁。在我以往的经验看来，HR还算比较稳定的岗位，可这家新公司居然1年就换了一个遍。

想问一下，人事部门流动率太高能否说明什么问题？这样的企业适合HR发展么？

我一直提倡用投资的思想来看待公司的管理。

一个优秀的企业家必须要成为一位具备人力资本投资思维、适应时代发展的人：

优秀的投资人只会想着以合理的价格买入优质资产，而不会因为便宜而囤积一堆垃圾资产，幻想在其中碰运气。

优秀的投资人知道如何主动管理，提出具体要求，确保资产保值增值，而不会等着看天吃饭。

优秀的投资人一定相信市场的力量。即使自己捡个漏，也马上会调整资产到市场的价格水平。

优秀的投资人一定懂得如何创造信心，讲好故事，有自己的追随者。

一般来说，企业的财务和人力相对有更多机会了解企业本质方面的一些情况。如果这两个部门的人员都不稳定，其实说明内部员工对于企业未来的发展信心不足。这样的公司基本上有80%的可能性是个坑。

其实，一个公司不管哪个部门离职率高了，背后都只有一个原因，那就是薪酬没有吸引力。马云曾经说过，一个员工离职，要么是钱没到位、要么心受委屈了。如果再加上一条，“个人追求梦想”，基本可以解释99.9%的离职。但当我们要解释部门离职率高的现象时，第三条原因几乎可以忽略。毕竟，为梦想离职的只是少数人，从大面积数据统计上几乎可以忽略不计。

那么，什么是薪酬吸引力呢？

这其实是天平的两端。

一端是员工可以获得的待遇。这里做HR的朋友，一定要了解什么是全面薪酬。待遇不仅仅指的是物质，每年的工资奖金年节福利等等，还包括企业文化、工作氛围、团队关系、行业光环、企业声誉给个人带来的职涯加分等等。这些对于新员工来说，都是可以产生吸引力的点，而每个人的关注点是不同的。

一个好的招聘HR一定会有策略地做好企业全方面的雇主宣传，只有低等级的HR才会一味傻傻地跟人谈钱。为什么很多求职者吐槽阿里给的涨薪幅度不够，因为企业在这方面做了精细化管理。

我曾经主持和辅导的很多企业，也都是这么做的。相信未来会有越来越多的企业走上这一条路。

（截图：海尔解释自己的全面薪酬构成）

天平的另一端是企业对于员工的期望和考核力度。

薪酬吸引力是一个相对的概念，并不是单纯指收入包的高低，而是要相对公司的要求而言。即使有些公司，只给到市场10分位的收入，但是仍然能够做到人员很稳定。但这并不能说明企业成本管理水平高，事实情况可能恰恰相反。员工也不傻，划水拿工资，即使少点，仍然有些人觉得有性价比。大部分公司人事部门之所以比销售部门稳定的原因在此。

但当公司对管理有了明确要求的目标后，很多存着这类想法的人就会离开。

那剩下的20%机会在哪里？

基本有两种可能性。

一是HR部门人数本就不多，也就是我们说的小样本。3个人的HR部门和30个人的部门，即使都存着1年内人员换了个遍的情况，后者的严重性显然要大得多，因为前者有一定概率的偶然性。这种偶然性就是机会，值得具体了解一下背后的原因，再做判断。

二是发生转变的契机。比如，之前员工离职都是由于某个不咋地的上司，但现在这个上司也被其他公司挖角了。又或者，公司为了HR转型，主动大幅度调整了原来的人员结构。但注意的是，我们这里谈的都是机会主义，只存在个案的价值。

如果投资视角看一个企业，最大的变量其实就是这个企业老板的格局。

企业家精神并不是所有老板都具备的。企业家精神的内涵很丰富，包括优秀的业务战略眼光、洞悉商业模式的直觉、投资的冒险精神和风险意识等等。

具体到人才管理决策方面，我觉得就是三点：

自己与公司人才的定位。是否具有整体性的量子世界观，还是认为一切都是我可以利用的资源？底层颠覆一切，出发点不同会极大影响企业的人才经营模式。

保持创新和冒险的激情。企业家的溢价收益在于承担不可知的风险，创新会因为冒险精神的高涨而燃烧，更会因它消退而枯竭。现在有很多利用股权工具来与人才合作的方法，但成功与否的关键其实还是会归结到老板的初衷，与人才共同创业还是实现认知盘剥？

提供情绪价值的能力。经典思维只谈功能性价值，但量子思维为我们打开了一扇窗。人其实更愿意为情绪买单，创造美好未来愿景和工作安全感的能力，是每一个合格企业家必须具备的格局。

德鲁克说，“在知识时代,人力资本将成为唯一有意义的资源，只要拥有人才，其他的资源就会纷至沓来。”

在不久的将来，人才的经营思维和能力，可能成为企业唯一的价值变量。

关于跳槽去一家新公司如何判断它的人才管理现状的问题南京人才网小编就分享这么多了，希望对求职的小伙伴有点帮助！